Equidad de género y atracción de talento joven

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Son aspectos vitales para las empresas. Se han logrado avances en el acceso a oportunidades y la elección paritaria para cargos de liderazgo.

Muchas cosas han cambiado en las organizaciones en los últimos años, y el grado de importancia que se les da a los profesionales, en diferentes formas, se ha hecho cada vez más evidente. En esa línea, temas como la equidad de género y la atracción y retención del talento se han convertido también en protagonistas.

Con respecto al primero, Gladys Vega, presidente de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), manifiesta que hay una intención positiva y grandes esfuerzos de las empresas en Colombia para lograr la equidad de género en todos los aspectos.

Así, dice que se han logrado grandes avances como el acceso a oportunidades, la elección equitativa por igual entre hombres y mujeres para cargos de liderazgo y la participación activa en temas políticos y de país.

“Sin embargo, desde Acrip vemos que, aunque son reconocibles los esfuerzos, aún siguen existiendo brechas fundamentales, sobre todo en los temas salariales. Un dato importante de esto es que hallamos que las mujeres en Colombia ganan hasta un 36 por ciento menos que los hombres, encontrando que las principales ciudades donde se dan estas brechas son: Cali (16 por ciento de diferencia), Bogotá (8 por ciento), Barranquilla (4 por ciento) y Medellín (2 por ciento)”, revela.

Desafíos actuales

Así mismo, Vega señala que se evidenció que los niveles organizacionales de operarios, técnicos y gerencias medias son las áreas donde más notoria se hace esta brecha salarial. Por ende, anota que en los temas contractuales las condiciones son muy similares en Colombia. Es decir, tanto para hombres y mujeres se ofrecen los mismos tipos de contrato, con los mismos tiempos, las mismas funciones y condiciones, excepto por un tema clave: el salarial, que todavía no alcanza la paridad que se necesita como ideal en la sociedad.

A su vez, Adriana Garcés, directora de Talent Solutions de Manpower Group, indica que las empresas grandes del país vienen apostándole de manera interesante a la equidad de género en los procesos de selección, porque son conscientes de que en la actualidad hay una escasez de talento pues, como lo revela la última encuesta de esta firma, el 64 por ciento de los empleadores manifiesta no encontrar el talento.

En este contexto, “la equidad de género se convierte en una herramienta, en una política y en una estrategia que es muy importante, porque el talento no tiene género, por lo que vemos que estas empresas han sido ya conscientes y sus procesos de selección son muy inclusivos”, sostiene la ejecutiva.

Mientras que César Escobar, del Centro de Carrera y Empleabilidad de la Universidad Externado, asevera que las compañías se han dado cuenta de que es un tema de ‘goodwill’ mostrar que se combate contra el “techo de cristal” y se busca una paridad en términos de género. Según él, la preocupación está en saber si lo hacen por una presión del contexto o porque sí creen que ha habido una injusticia en cuanto a las oportunidades de las mujeres en el trabajo.

“Fuera de las motivaciones, las organizaciones han abierto procesos donde les dan prioridad a mujeres frente a los hombres, dando la oportunidad a un género subrepresentado. Cabe recalcar, las personas que ganan estas posiciones son 100 por ciento competentes para desarrollarlas”, dice Escobar y agrega que se busca evitar el sesgo tradicional de contratar hombres para posiciones donde la mujer no estaba representada.

Atracción y retención

Vega asegura que hoy puede ser contradictorio hablar de atracción y retención del talento, joven o no, como en los tiempos pasados, donde para los empleados era una prioridad mantener su trabajo en una misma empresa. Para ella, con los ‘millennials’ y ‘centennials’ el concepto de retención no aplica, porque su misma filosofía de vida es la movilidad. Sin embargo, aclara que esto no quiere decir que para una compañía sea viable la movilidad de los empleados, pero sí es algo que se debe contemplar de forma estratégica.

En esa línea, la directora de Talent Solutions de Manpower Group añade que las organizaciones se deben enfocar –y se están enfocando– en dos variables: la flexibilidad, pues dice que cada vez más estas generaciones son conscientes del equilibrio que hay que tener entre el trabajo y la vida, y por eso les resultan más atractivas las empresas con modelos de trabajo híbrido y con horarios adaptables.

Otro aspecto es el desarrollo de habilidades, ya que estas son generaciones curiosas, que les gusta lo disruptivo y que valoran el aprendizaje, incluso más que ascender jerárquicamente; que se puedan expresar y participar en diferentes proyectos.

Fuente: 
Portafolio

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Circular No.
031 – 2022

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